Kas juhtide ja meeskondade koolitamine on tõesti mahavisatud aeg ja raha.

Sirje Tammiste detsember 2014

http://www.director.ee/ondsaks-saavad-vaimust-vaesed-ehk-kas-juhtide-ja-meeskondade-koolitamine-on-toesti-mahavisatud-aeg-ja-raha/

Õndsaks saavad vaimust vaesed. Mis rumal väide see on? Paraku tekib selline mõte, kui lugeda artikleid sellest, kui mõttetud on koolitused ja meeskonnaga mudas müttamine, sest majanduslikku kasu need ei too. Kogenud koolitaja Sirje Tammiste astub poriloopijaile vastu.

Minu töö on andnud mulle võimaluse olla teekaaslaseks paljudele töö- ning eneseotsijatele. Tööotsijatega kohtun personaliotsingu ning eneseotsijatega koolituste käigus. Nii näen inimeste elu lugusid ja oskan hinnata ka koolituste mõju. Lihtsalt selle järgi, mida need inimesed räägivad ja mille üle mõtlevad.

Meenub, kui tegime koolitust umbes aastase kogemusega esmatasandi juhtidele teemal „Kuidas rääkida alluvatele väärtustest “. Pärast koolitust tuli meie juurde üks keskeas osaleja ja ütles: „Kui minu juht oleks meiega kunagi nii rääkinud, oleks meil hoopis teine meeskond olnud. Me oleksime läinud ühes suunas. Kahjuks paljud lahkusid ettevõttest.“

Juhi tööks on inimestega rääkimine. Kuid kust teab äsja ametisse asunud juht, mida ja kuidas rääkida endast, koostööst, eesmärkidest? Või kust ta teab, kuidas lahendada inimeste omavahelisi konflikte, kuidas juhtida meeskonda nii, et pisitülidest jääksid konfliktid hoopis sündimata? Kuidas anda tagasisidet nii, et see tooks kaasa käitumise muutumise, mitte sügava solvumise? Kas siis arenguvestlusel on mõtet või on see tegelikult aja raiskamine? Kui seda teha tuleb, siis mil moel, et see tõesti mõistlik oleks?

Lisaks rääkimisele peab ta õppima niimoodi kuulama, et ta ka kuuleks. Just seda, mida inimesed tegelikult mõtlevad ja tunnevad. Kuulamine on raske, kui emotsioonid on kõrgel. Siis tahaks rääkida, öelda veel kord ja veel. Tavaliselt ei tule kuulamisoskus iseenesest. Ka suhtlemises peab õppima „tagurpidi käiku“ sisse panema. Üksnes gaasi andes lisame suhetesse üha enam pinget. Paraku paljud teevad seda – olen suhtlemistreeningutel seda kogenud.

Juhiks saamine ei alga ülikoolist

Usun, et kõike seda, mida juhina toimetulekuks vajad, ei ole lihtsalt võimalik ülikoolis õppida. Sel ajal on tähtsad hoopis teised asjad. Juhi tööks vajalikud küsimused tekivadki alles sellesse rolli astudes. Nii on lausa vältimatu, et inimeste juhtimiseks vajalikke oskusi õpitaksegi töö käigus.

„Uju või upu“ põhimõte tänapäevase juhtimiskultuuriga ettevõtetesse ei sobi. Kui ettevõte on kellelegi juhi töö usaldanud, kannab ta hoolt, et see inimene ei upuks. Pigem ta õpetab oma juhte.

Kuidas hinnata selliste koolituste majanduslikku kasu? Ma pole paraku kohanud ühtki tõsiselt võetavat metoodikat. On mõned asjad, mida me teame oma kogemusest. Mina tean, et suhtlemisoskused on õpitavad, ja sama hästi tean ma, et halva suhtlemisoskuse pärast jääb paljudel inimestel edu saavutamata. On väga vähesed, kellele on need os- kused lapsepõlvekodust ja sünnipäraste eeldustega kaasa antud. Koolitusega ei saa muuta inimese põhiloomust, tema isiksust ja võimeid, küll aga on võimalik arendada väga paljusid oskusi. Suhtlemisoskused ongi neist ühed kõige keerulisemad, mis nõuavad turvalises keskkonnas harjutamist.

Kui Exceli õppimiseks piisab tunnist või päevast, siis suhtlemisoskuste lihvimine on pidev protsess. Nii ei ole reaalset kasu loengust, kus räägitakse, kuidas konfliktiolukorras suhelda – see on vaja läbi teha, seda treenida. Ka ei piisa kahepäevasest suhtlemistreeningust, vaid seda tuleks korrata, järgmisel koolitusel juba keerukamalt tasemelt. Vaid nii saab uutest oskustest vilumus, mida kasutatakse automaatselt. Kui aga kurdetakse, et paari kuuga koolituse mõju kaob, on vaja seda korrata, et uued oskused kinnistuksid.

Kui kohtun tööintervjuudel juhtidega, kes on paljudel koolitustel käinud, on nauditav kuulata, kui mitmetasandiliselt nad oskavad iseennast ja oma tööalaseid suhteid analüüsida. Koolitused õpetavad vaatama endasse, mõistma iseennast ja oma käitumist. Ikka selleks, et end teadlikult arendada. Alles seejärel suudab juht mõista kolleege, alluvaid, äripartnereid. Tänu sügavamale iseenda ja teiste mõistmisele paraneb oskus neid suhteid arendada ning suunata.

Muidugi ei õpita vaid koolitustelt. Oma käitumise muutmiseks on oluline sisemine veendumus ja soov hakata teisiti käituma, suhtlema. Seepärast on mentorlusest (õpi minu kogemusest) üha enam liigutud coaching’usse (ma ise sean endale eesmärgid ja planeerin tee nendeni jõudmiseks). Enamasti vajatakse sel teel kaaslast, kellega mõtteid jagada ja kellelt toetust saada. Seepärast pakuvad head tööandjad oma juhtidele lisaks koolitustele ka mentorit või coach’i. Omal kohal on ka raamatute lugemine.

Juhi rolli astudes peab toimuma mõtteviisi muutus – ta peab andma ära need tööd, mida oskab kõigist paremini teha, ning õppima juurde uut, mis on ebamugav. Kui ta varem teadis täpselt, kuidas asjad käivad, siis juhina peab ta õppima mõistma, miks inimesed just sellisel viisil käituvad. See on päris keeruline, sest vahel ei saa inimesed isegi aru, mis on nende käitumise motiivid. Juht peab õppima delegeerima, looma motiveerivat õhkkonda ja usalduslikke koostöösuhteid.

Meeskonnatöö

Selleks et meeskonnasuhteid üles ehitada, on vaja ka töövälisel ajal kohtuda. Koostööd suudavad teha inimesed, kes tunnevad üksteist, mõistavad üksteise ootusi ja suhtlemisstiili. Koos veedetud aeg metsas orienteerudes või töökorraldust arutades annab oma töökaaslastest hoopis teistsuguse pildi. Meeskond on nagu perekond, koostoimimiseks on vaja tähistada võite, nautida puhkehetki, rääkida selgeks kõik, mis on südamel.

Kui sellist võimalust ei ole, kogunevad pinged ja jahenevad suhted. Sellisest ettevõttest on lihtsam lahkuda kui väga tugeva meeskonnatundega kokku hoidvast meeskonnast.

Ma töötasin viis aastat personalifirmas, kus toimusid umbes iga kahe kuu tagant sisekoolitused Eestimaa turismitaludes. Lisaks sellele, et ühtlustus arusaam, kuidas personaliotsingut läbi viia, õppisime üksteist tundma. Ma ei mäleta nüüd, 15 aastat hiljem, eriti palju tööalaseid probleeme, küll aga just neid koolitusi, head ühtekuuluvustunnet ja sügavat teadmist – ma kuulun professionaalide meeskonda. Kui minu tee selle ettevõttega lahku läks, oli mul eelkõige kahju, et ma ei kohtu enam nende inimestega. Tegelikult jätkuvad meil tööalased koostöösuhted seni, küll veidi teise nurga alt.

Meeskonnakoolitused on ainuke viis püsiva meeskonna ülesehitamiseks. Kindlasti peab kohal olema meeskonna liider/juht ning koolitus võiks toimuda tavapärasest keskkonnast väljaspool, et oleks ka ühist olemise ja rääkimise aega.

Nendel koolitustel võib õppida uusi oskusi, sõnastada väärtusi, kaardistada kitsaskohti ning teha tegevusplaane – võimalusi on palju. Kui oled koos süstamatkal või matkarajal olnud, tead juba, kes need inimesed sinu ümber on ja nemad teavad, kes oled sina. Tegelikult ja ehedalt. Üksteist usaldavad inimesed suudavad koos läbi minna ka kõige kee- rulisematest aegadest.

Kui palju maksab ettevõttele see, kui meeskond ei toimi ja koostööd pole? Kui palju see, kui hoolega otsitud inimesed lahkuvad, sest tunnevad, et nad ei arene? Kas pole mitte siin konkurentsieelise loomise võimalus – olla oma töötajatele selline tööandja, kes nõuab palju, kuid loob ka kõik võimalused, et töötajad suudaksid need ootused täita.

Targa tee on küll okkaline, kuid selles on kindlasti imelisi õndsuse hetki.

Geko Koolitus

Põnevad koolitused ja coaching

Kas juhtide ja meeskondade koolitamine on tõesti mahavisatud aeg ja raha.